newsPIT

Jeżeli chcesz być zawsze na bieżąco w podatkach.
Zamów bezpłatny biuletyn podatkowy.

Aktualności podatkowe


23.11 Pijącego pracownika zwolnisz zawsze, leczącego się alkoholika już nie!

Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu, czy też jego spożywanie  na terenie zakładu jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych i może być podstawą do natychmiastowego, dyscyplinarnego zwolnienia. Niestety wbrew pozorom zwolnienie dyscyplinarne pijącego pracownika nie zawsze jest dla pracodawcy prostym zadaniem.
 

Wydaje się, że przepisy kodeksu pracy bardzo jasno regulują kwestię skutków świadczenia pracy pod wpływem alkoholu. Zgodnie z art. 108 § 2 w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, a także stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości, bądź spożywania alkoholu w czasie pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia, nagany, a także karę pieniężną. Co więcej, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może posunąć się nawet do zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia.
 

Kiedy mogę zwolnić, a kiedy nie?

Niemożność prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych, narażenie na ryzyko wystąpienia szkody po stronie pracodawcy wskutek stanu nietrzeźwości pracownika uznawane jest za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 18 maja 1983 r. (I PRN 74/83), ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy – nawet jeżeli jest to jednorazowa nietrzeźwość pracownika. Czyn ten może stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.

Sytuacja ta nie zawsze jest jednak tak klarowna. Jeżeli zatrudniamy leczącego się alkoholika, bardzo trudno będzie nam doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia, nawet jeśli nasz podwładny niejednokrotnie przychodzi do pracy pijany, bowiem  choroba pracownika nigdy nie może stanowić bezpośredniej podstawy do rozwiązania stosunku pracy. Potwierdzeniem jest wyrok Sądu Najwyższego, w którym stwierdzono, że ,,stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych'' (I PKN 76/00). Jak zauważył Sąd Najwyższy, warunkiem rozwiązania stosunku pracy bez okresu wypowiedzenia jest wina pracownika rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. W przypadku jednak pracownika świadczącego pracę pod wpływem alkoholu nie można jednoznacznie stwierdzić jego winy umyślnej, ponieważ miał on zniesioną zdolność do pokierowania własnym postępowaniem.


O możliwości zwolnienia rozstrzygnie zaświadczenie

Kluczową kwestię w ochronie przed dyscyplinarnym zwolnieniem odgrywa zaświadczenie lekarskie stwierdzające chorobę alkoholową pracownika oraz fakt podjęcia przez niego leczenia. Zaświadczenie to ma szczególnie znaczenie przede wszystkim w sporach toczących się w sądzie pracy i stanowi podstawę dowodową do stwierdzenia przez sąd wadliwego zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik nie poinformuje o chorobie alkoholowej  i nie przestawi zaświadczenia lekarskiego u pracodawcy, bądź w sądzie pracy - nie zostanie one uwzględnione i zawinienie pracownika zostanie automatycznie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Świadczenie pracy pod wpływem alkoholu choć jest obecnie rzadziej spotykane niż jeszcze kilkanaście lat temu, to jest ciągle zjawisko powszechnym. Wątpliwości budzi pytanie, czy pracodawca powinien motywować pracownika do poszukiwania fachowej pomocy oraz wspierać w leczeniu, czy ograniczać się jedynie do zdiagnozowania problemu i podjęcia szybkich i radykalnych środków.


Iwona Karkus
Bankier.pl

Małgorzata Leśniak, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna

Pracodawca nie może zwolnić pracownika uzależnionego od alkoholu, do tego leczącego się z tego tylko powodu. Jeśli choroba nie przeszkadza w wykonywaniu obowiązków służbowych, a pracownik przychodzi do pracy trzeźwy, rozwiązanie z nim umowy z wyżej wymienionej przyczyny byłoby dyskryminacją. W takim przypadku pracownik mógłby domagać się odszkodowania. Problem pojawia się w momencie, gdy problemy alkoholowe pracownika przenoszą się na grunt zawodowy. Jeśli pracownik przychodzi do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę nawet w trybie dyscyplinarnym. Potwierdza to praktyka orzecznicza. Jest jeszcze inny aspekt problemu, a mianowicie jeśli pracownik do wykonywania swojego zawodu (np. nauczyciel) powinien posiadać nieposzlakowaną opinię, to wtedy nadużywanie alkoholu nawet „po godzinach pracy” może również rzutować na jego sytuację pracowniczą. Co do zasady pracodawca nie powinien wnikać w prywatne życie pracownika „po godzinach”. Jednakże w niektórych sytuacjach, to co pracownik robi prywatnie, może w konsekwencji doprowadzić do odpowiedzialności pracowniczej, a nawet zwolnienia. Żaden bowiem pracodawca nie będzie tolerował np. swojego najważniejszego dyrektora, który notorycznie odwiedza okoliczne izby wytrzeźwień, o czym wiedzą wszyscy wokół, w tym klienci firmy.

 

Prowadzenie firmy może być proste?
Postaw na program, który dostosujesz do siebie
Stwórz swój własny zestaw modułów

Przetestuj >>>


Komentarze

Brak komentarzy
Dodaj swój komentarz