Pomoc eksperta

Umowa o pracę

Telepraca

Telepraca jest formą organizacji pracy przedsiębiorstw. Jej cechą charakterystyczną jest to, że wykonywane przez pracownika zadania odbywają się poza siedzibą przedsiębiorcy z wykorzystaniem środków elektronicznych tj. telefon, czy komputer. W telepracy liczy się przede wszystkim solidność, efektywność i terminowość wykonywanych zadań.

Telepracownikiem jest osoba zatrudniona, wykonująca pracę poza zakładem pracy, przekazująca pracodawcy wyniki swojej pracy, w szczególności za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Przykładami zawodów, które można wykonywać w formie telepracy są: telemarketerzy, administratorzy sieci, programiści, dziennikarze, tłumacze, a także osoby świadczące usługi księgowe.

Stosunek pracy w formie telepracy charakteryzuje się trzeba cechami:

  1. jest wykonywana poza zakładem pracy (w innym miejscu niż siedziba pracodawcy),
  2. jest wykonywana w sposób regularny,
  3. jest wykonywana za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Poprzez regularność należy rozumieć wykonywanie czynności w sposób powtarzający się, w określonych warunkach i terminach wskazanych przez pracodawcę.

Pojęcie środków komunikacji elektronicznej uregulowane jest w Ustawie z dnia 18 lipca 2002 roku o świadczeniu usług drogą elektroniczną. W myśl ustawy poprzez środki komunikacji elektronicznej należy rozumieć wszelkiego rodzaju rozwiązania techniczne, w tym narzędzia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe, umożliwiające porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną (art.2 pkt.5).

Wśród najpopularniejszych narzędzi komunikacji elektronicznej swoje miejsce znalazł przede wszystkim internet, który stał się szczególnym osiągnięciem umożliwiającym mobilną komunikację i telepracę, a także telefon komórkowy, poczta elektroniczna, czy laptop będący często głównym narzędziem pracy telepracownika.

Warunki świadczenia telepracy

Warunki świadczenia telepracy ustala pracodawca:

  1. w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u przedsiębiorcy działa większa liczba zakładowych organizacji związkowych – w porozumieniu z tymi organizacjami,
  2. samodzielnie – jeżeli nie działa u niego żadna organizacja związkowa, określając warunki telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Uwaga !

W przypadku, gdy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, a w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu telepracy przez pracodawcę nie zostanie zawarte właściwe porozumienie z organizacją związkową, to pracodawca ma prawo do ustalenia wszelkich warunków w regulaminie pracy, ale z uwzględnieniem ustaleń powstałych w toku porozumienia z organizacją.

Warunki świadczenia telepracy opierają się również na wzajemnym porozumieniu pracownika i pracodawcy. Zgodnie z art. 67(7)§1 stosunek pracy w formie telepracy może powstać w dwojaki sposób:

1. Przy zawarciu umowy o pracę.

Pracodawca w tym przypadku jest zobowiązany dodatkowo umieścić w umowie warunki wykonywania pracy, wskazujące właściwe miejsce świadczenia usług znajdujące się poza siedzibą pracodawcy oraz niezbędne środki komunikacji elektronicznej.

2. W trakcie zatrudnienia

Zmiana formy świadczenia usług wymusza zmianę umowy o pracę. W przypadku telepracy odbywa się to poprzez nadanie umowie dodatkowych elementów charakterystycznych dla telepracy. Zmiana formy świadczenia usług w trakcie zatrudnienia może nastąpić zarówno z inicjatywy pracownika jak i pracodawcy. Pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek pracownika o zmianę dotychczasowej formy świadczenia usług na telepracę.

 

Odstąpienie od dalszego świadczenia telepracy

Każda ze stron ma prawo do zrezygnowania ze świadczenia usług w formie telepracy w terminie do 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy. Strona występuje wówczas z wnioskiem o przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

Strony zgodnie ustalają termin przywrócenia poprzedniej formy pracy, jednak nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Jeśli wniosek ten zostanie złożony przez telepracownika po upływie tego terminu pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. Pracodawca po upływie tego terminu może jedynie dokonać wypowiedzenia zmieniającego.

Uwaga !

Pracownik ma prawo do nie wyrażenia zgody na zmianę formy pracy ustalonej w umowie. Brak zgody pracownika nie może stanowić jednak podstawy do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.

Narzędzia niezbędne do pracy telepracownika

Pracodawca jest obowiązany:

  1. dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do świadczenia pracy,
  2. ubezpieczyć sprzęt,
  3. pokryć wszelakie koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
  4. zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu – chyba, że pracodawca i pracownik postanowią inaczej.

Co więcej pracodawca w porozumieniu z telepracownikiem może w odrębnej umowie określić zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika.

W przypadku, gdy telepracownik świadczy pracę z wykorzystaniem własnego sprzętu, to przysługuje mu ekwiwalent pieniężny ustalony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi bądź w regulaminie. Ustalając wysokość ekwiwalentu bierze się pod uwagę normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

 

Opodatkowanie ekwiwalentu wypłacanego pracownikom

Pracownik pobierający ekwiwalent z zakładu pracy z tytułu wykorzystania własnych narzędzi pracy może skorzystać ze zwolnienia z PIT. Warunkiem jest jednak prawidłowe udokumentowanie przez pracownika, że istniały podstawy do wypłacenia ekwiwalentu przez pracodawcę, a także udokumentowania własności używanych przez pracownika przedmiotów. Co więcej ciężar udowodnienia, że uzyskana kwota podlega zwolnieniu podatkowego spoczywa całkowicie na podatniku – Tak stwierdził Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie dnia 9 grudnia 2009 r. , sygn I SA/Kr1327/09.

Jednocześnie art. 21 ust. 1 pkt 13 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych mówi, że wolne od podatku dochodowego pozostają ekwiwalenty pieniężne za używane przez pracowników przy wykonywaniu pracy narzędzia, materiały lub sprzęt, które stanowią ich własność. Z artykułu tego wynika zatem, że aby kwota wypłacanego pracownikowi ekwiwalentu mogła skorzystać ze zwolnienia podatkowego muszą wystąpić następujące warunki:

  • przekazywany pracownikowi ekwiwalent musi występować w formie pieniężnej,
  • powinien zachodzić związek pomiędzy kwotą wypłacaną pracownikowi, wartością wykorzystywanych do pracy przez pracownika narzędzi, materiałów lub sprzętu, a faktycznym ich zużyciem,
  • narzędzia, materiały, sprzęt muszą służyć świadczeniu pracy na rzecz pracodawcy,
  • wykorzystywane przez pracownika narzędzia, materiały lub sprzęt muszą być własnością pracownika.

Można zatem stwierdzić, że uzyskiwane przez pracownika środki niezbędne do świadczenia pracy poza siedzibą pracodawcy tj. łącze internetowe, komputer, drukarka, materiały biurowe są przychodem wynikającym ze stosunku pracy. Przychód ten będzie jednak mógł skorzystać ze zwolnienia z podatku dochodowego. Podstawową dokumentacją potwierdzającą wysokość wydatków poniesionych przez pracodawcę na rzecz pracownika jest faktura zakupu materiałów, urządzeń, a także wydruk połączeń telefonicznych pracownika.

Należy jednak zaznaczyć, że w przypadku uzyskania od pracodawcy refundacji kosztów nabycia sprzętów, materiałów, środków podlegają one opodatkowaniu podatkiem dochodowym tak samo jak pozostałe składniki wynagrodzenia tj. dodatki, nagrody, premie( art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

 

Równość pracowników

Kodeks pracy zwraca uwagę na równość pracownika świadczącego usługi na zasadach ogólnych z telepracownikiem. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie od innych pracowników świadczących pracę na podobnych lub takich samych stanowiskach w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu doskonalenia umiejętności zawodowych. Co więcej nie może być on narażony na jakąkolwiek formę dyskryminacji z powodu podjęcia tej formy zatrudnienia lub jej odmowy.

 

Miejsce pracy pracownika

Zgodnie z Kodeksem Pracy pracodawca ma prawo do umożliwienia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami, korzystanie z pomieszczeń, czy też urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i korzystania z prowadzonej działalności socjalnej. Ma to na celu przede wszystkim dążenie do równego traktowania, a także zapobieganie izolacji telepracowników.

Jeżeli jednak praca telepracownika wykonywana jest w domu, pracodawca zostaje zwolniony z obowiązku dbania o higieniczny i bezpieczny stan pomieszczeń, obowiązku związanego z budową i przebudowa budynków, w których znajdują się pomieszczenia pracownicze, a także obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Wyżej wymienione obowiązki nie są możliwe do wykonania zważywszy na fakt pracy telepracownika poza siedzibą pracodawcy, w prywatnym mieszkaniu.

Nadzór nad telepracownikiem

Kontrola pracownika jest rzeczą naturalną wynikającą ze stosunku pracy. Pracodawca ma prawo do kontrolowania wykonywanej pracy przez telepracownika w miejscu przez niego wykonywanej pracy. Można wyróżnić trzy powody dla których pracodawca ma prawo do skontrolowania pracownika w jego miejscu pracy:

  1. kontrola wykonywania pracy
  2. w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu, instalacji sprzętu niezbędnego do świadczenia pracy, powierzonego przez pracodawcę
  3. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Nie należy zapominać, że sposób przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy pracownika nie może naruszać jego prywatności, a tym bardziej utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Pracodawca zważywszy na ten fakt jest zobowiązany do powiadomienia pracownika o planowanej kontroli i uzyskania na nią zgody pracownika. Należy jednak podkreślić, że telepracownik zawierający umowę o pracę w takiej formie poniekąd automatycznie wyraża zgodę na ten sposób sprawowania nad nim kontroli. Nie udostępnienie pomieszczenia domowego do dokonania kontroli może być potraktowane jako niewywiązanie się z obowiązków pracownika i tym samym do niewypłaceni właściwego wynagrodzenia.

Uwaga !

Kontrola pracownika za pomocą telefonu bądź urządzeń elektronicznych może odbywać się w sposób dowolnie ustalony przez pracodawcę. Nie narusza on bowiem prywatności pracownika.

Iwona Karkus
Bankier.pl

  • data utworzenia: 21-02-2011
  • data modyfikacji: 13-03-2014

Komentarze

Brak komentarzy
Dodaj swój komentarz
Drukuj