Pomoc eksperta

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji

Umowa o pracę przewidziana w kodeksie pracy może zawierać wszelakiego rodzaju postanowienia i regulacje. Strony umowy korzystają z tzw. swobody umów, która dopuszcza regulowanie w umowie wszystkich spraw pod warunkiem, że nie wpływają one na pogorszenie sytuacji zatrudnionego pracownika. Umowa o pracę odróżnia:

  • zakaz konkurencji,
  • zakaz ujawniania informacji stanowiących dobro pracodawcy, tajemnicę służbową i inne informacje związane z wykonywanym stosunkiem pracy.

Drugi z powyższych zakazów wynika z faktu, że pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ujawnienie tych danych powoduje, nawet bez zawarcia umów o zakazie konkurencji – odpowiedzialność odszkodowawczą ze strony pracownika.

Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia

Jedną z klauzul, jakie mogą być zawarte w umowie o pracę jest postanowienie o zakazie konkurencji. Zgodnie bowiem z art. 101(1)§1 Kodeksu Pracy, jeżeli strony wprowadzą do umowy taki zakaz, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu, który prowadzi taką działalność. Zakaz ten uzasadniony jest potrzebą zabezpieczenia dobra zakładu pracy, ochrony jego mienia, a także zachowania tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Uwaga !

Z tytułu umownego zakazu konkurencji dotyczącego okresu zatrudnienia (do momentu jego rozwiązania) strony mogą nie wprowadzać dodatkowego wynagrodzenia dla pracownika (odszkodowania). Inaczej jest po rozwiązaniu stosunku pracy, gdy odszkodowanie jest integralnym elementem umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia

Zakaz konkurencji może dotyczyć zarówno czasu trwania stosunku pracy, jak i określonego czasu po rozwiązaniu stosunku pracy. Mówi o tym art. 101(2) wskazujący, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy stosuje się w przypadku, gdy pracodawca i pracownik posiadają dostęp do informacji szczególnie ważnych w firmie, których ujawnienie mogłoby grozić wystąpieniem szkody po stronie pracodawcy. Zastosowanie jednak owego zakazu po ustaniu zatrudnienia wymaga określenia odszkodowania należnego pracownikowi. Ważne jest zatem wskazanie w umowie o pracę, bądź dodatkowej umowie o zakazie konkurencji dokładnego okresu obowiązywania zakazu konkurencji, a także wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 maja 2004r. (I PK 534/2003) ,,W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę ...''

Uwaga !

W przypadku ustania przyczyn uzasadniających stosowanie zakazu o powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej bądź niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania zakaz ten przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa.

Istnieją zatem trzy ograniczenia stosowania zakazu konkurencji po wygaśnięciu zatrudnienia:

  1. stosuje się go wyłącznie w przypadku, gdy pracodawca i pracownik posiadają dostęp do informacji szczególnie ważnych w firmie (klauzula jest bardzo ogólna, więc w zasadzie każde stanowisko można tak określić, by posiadało informacje szczególnie ważne),
  2. w umowie należy wskazać okres obowiązywania zakazu,
  3. w umowie należy wskazać wysokość odszkodowania, która nie może być niższa niż 25% otrzymywanego wynagrodzenia,

 

Uwaga !

Bezterminowa klauzula konkurencyjna jest nieważna. W wyroku z 2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02 Sąd Najwyższy uznał, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej gdy pominięte będą postanowienia określającego czas trwania zakazu.

Umowa o zakazie konkurencji

Jak wskazuje art. 101 (3) kodeksu pracy umowa o zakazie konkurencji wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.

Klauzula o zakazie konkurencji powinna być zawarta w odrębnej umowie, nie musi ona jednak przyjmować formy odrębnego dokumentu. Jeżeli umowa o zakazie konkurencji zawiązywana jest w tym samym czasie co umowa o pracę wówczas klauzula ta może zostać zawarta w umowie o pracę. W przeciwnym wypadku może przyjąć formę odrębnej umowy, bądź aneksu do umowy.

Uwaga !

Jeżeli umowa o zakazie konkurencji w stosunku pracy nie została zawarta w formie pisemnej wówczas traci ona ważność. Oznacza to, że pracodawca nie może żądać od pracownika odstąpienia od działalności konkurencyjnej, a pracownik nie może żądać od pracodawcy świadczeń z tytułu odszkodowania.

Odszkodowanie z tytułu obowiązku wstrzymania się od działalności konkurencyjnej

Pracodawca nie zawsze zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania w przypadku zastosowania zakazu konkurencji w stosunku do pracownika. Obowiązek ten występuje wyłącznie w przypadku pracowników, u których zakaz konkurencji jest obowiązujący po rozwiązaniu stosunku pracy. Przy czym dotyczy to wyłącznie pracowników posiadających dostęp do informacji szczególnie ważnych w firmie, których ujawnienie mogłoby grozić wystąpieniem szkody po stronie pracodawcy. Strony mogą rozszerzyć obowiązek wypłaty również na okres trwania umowy o pracę i objąć odszkodowaniem również inne informacje niż wskazane kodeksem pracy.

Wspomniane odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Może być ono wypłacane w ratach, a w przypadku wystąpienia sporu o odszkodowaniu orzeka Sąd.

Jeżeli strony nie uregulowały w umowie kwestii związanych z odszkodowaniem umowa ta nadal pozostaje ważna, pracownik zobowiązany jest do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, a pracodawca do wypłaty odszkodowania w wysokości min 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (Wyrok SN - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 lipca 2005 roku, sygn. II PK 388/2004).

Zakaz konkurencji a umowy cywilnoprawne

W umowach cywilnoprawnych podobnie jak w umowach o pracę można zawrzeć zakaz konkurencji na czas trwania umowy jak i po jej zakończeniu. Zakaz konkurencji został szczegółowo uregulowany w kodeksie pracy dlatego też jego przepisy nie mają zastosowania do umów cywilnoprawnych tj. umowa zlecenie. Nie oznacza to jednak, że strony zawierające stosunek prawny na podstawie umowy cywilnoprawnej nie mają prawa do zastosowania takiej klauzuli. Mają one do tego prawo pod warunkiem, że nie naruszają art. 353 (1) mówiącego, że ,, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego''.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.09.2003 (sygn, III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167 ) zleceniobiorca zgodnie z zasadą swobody umów może zobowiązywać się wobec zleceniodawcy do niepodejmowania działalności konkurencyjnej. Co więcej ,, … jeżeli klauzula w zakresie zakazu konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.

Iwona Karkus
Bankier.pl

  • data utworzenia: 28-11-2011
  • data modyfikacji: 01-06-2015

Komentarze

Brak komentarzy
Dodaj swój komentarz
Drukuj Dodaj komentarz